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创新人才体制奠定科技软实力
作者:王莉莉 朱照曌 发布日期:2017-01-18

再好的种子,没有土壤、空气和水,也不会成长。人才的成长也是如此。企业给人才提供一个适合的岗位,只能说是提供了较为适宜的“土壤”,还需要给他们提供适当的锻炼机会,给予其足够的“空气”和“水”。

对新能源分公司从事多晶硅生产的企业来说,为员工打造健全的内部成长机制实际上是有效地开发企业内部的人力资源,为未来发展培养和储备各类人才,使具有不同能力、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径,最终促成企业持续健康发展的目标。尤其是新能源分公司的生存和发展与技术型员工密切相关,而技术型人员的产出数量和质量很大程度来自于技术人员的技术积累和技术创新。技术人员的技术创新离不开技术积累。

新能源分公司一直以来非常重视科技研发和员工的科技创新工作,并且投入大量的人力、物力、资金。以“省级企业技术中心”为平台,成立了“职工创新工作室”。注重对引进先进技术和设备的研究,通过不断完善和改进,掌握了高纯电子级多晶硅生产关键工艺、质量控制、产品处理包装等核心技术,充分发挥广大技术员工的创新创效能力,截至2016年9月,获得国家专利15项,累计完成科技项目42项,累计科研投入达5070万元。

尤其今年以来,新能源分公司各项工作迈上了新台阶,产量创历史新高,质量稳步提升,实现年初制定的扭亏目标……真是芝麻开花节节高,这些都离不开每位员工的辛勤工作和热血奉献。作为分公司的主要力量,分公司的中流砥柱的技术员工,在其中发挥的作用,可想而知。然而,最近几年内,技术员工队伍的发展却存在不平衡,最主要、最突出的问题就是技术员工队伍存在一定的技术断层现象。如何解决这个技术断层现象呢?这也是新能源分公司总经理刘刚心头思虑的大事情。

重视技术员工的职业生涯规划

刘刚指出,技术员工的生涯规划,要结合公司文化与发展等方式,个人需要的最高层次是自我实现和自我发展的需要。在我公司里,许多技术员工低层次的需要往往已基本或部分得到满足,因而技术员工更关注的是个人的未来发展,包括在分公司内部的职位发展。通过职业生涯规划,在员工面前放一把分公司内部的职业发展梯子,引导技术员工产生渐近式的发展目标。通过这种激励方式,促进新技术员工在公司不断成熟与发展,技术员工队伍逐渐稳定与成熟,同时也造就了一种双赢的结果。“机会牵引人才”缺乏机会,人才也就不能应运而生。产品的前途,个人的发展机会在分公司内部还是有不少的,关键在于要让技术员工看到机会。

建立科学的技术培训课程库

建立一个“最好方法资料库”,形成新能源分公司自己的知识积累和内部培训教材。成立各工作小组,分公司科委会作为整个课程库建立的领导中枢,统筹协调管理此项工作。然后由工作组对企业的技术分类,甄选企业需要的技术知识,让每个新技术人员都能在此分享其他人的经验。这大幅度减低了问题重复出现的概率。采用分公司已有的典型技术问题为教材,以“职工创新工作室”为平台,发挥技术优势,这对于分公司来讲是最有价值,也是最能让技术直线提升的培训教材,以往出现的技术问题,解决过程都是分公司的宝贵资源和经验教训,这是技术人员从实践中摸索体验出来的智慧总结。这样的培训内容,让新技术人员感触深,记得牢,用得上。让他们直接站在前人的肩膀上学习工作,不仅促进新技术人员快速成长,企业也能不断形成自己的知识积累。因此,把技术人员积累的智慧固化下来,形成企业内部的培训课程,进而建立企业的技术知识体系。

制定技术员工培养的具体措施

新能源分公司制订发布了《技术员培养方案(试行)》,同时从安全生产、自动化仪表及控制、电气、设备、工艺、化验、质量管理7个专业着手,编制了初级、中级、高级3个等级的教材。无论职工当前是什么岗位,都有资格参加选拔考试,在分公司范围内公开、透明选拔各专业技术员职务。严格按照“择优聘用,宁缺毋滥”的原则,以“技术员三年滚动培养计划”为先行机制,对各专业考试成绩优秀的员工由分公司行文聘任,任期届满聘用关系自动取消,在聘任期间实行年度考试考核,遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则,对于年度考试考核不合格人员下发解聘文件,发展新的技术人才,逐步实现建立清晰、规范的人才梯队管理,确保分公司专业人才的高效供给。技术员薪酬待遇在原岗级不变的情况下,另增设技术津贴激励措施。为聘用的初级、中级、高级技术员每月发放津贴,促进全体职工自觉学习,挖掘自身学习能力,以奖促学。

新能源分公司制定技术员工全面发展的激励策略,既营造民主和谐的管理氛围,又健全技术员工的激励体制,实现灵活机动的工作方式,重视技术员工的职业生涯规划,培养员工的归属感,建立科学的考评体制。这些激励策略,坚持以人为本,最终解决企业技术人员技术断层现象,建立了符合高纯多晶硅生产需求的创新型人才培养体系,达到企业与员工的合作双赢。


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